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计件工 资制如何确定加班费

日前,上海市 浦东新区人民法院法官通过细心调查,借助民事诉讼的“自认”证据规则,迅速化 解农民工集体讨薪争议,在社会 上引起较好反响。
  2010年2月,老李应 聘到浦东张江一家重工企业上班。工作3天休息1天,老李每天工作超过12小时,工资则实行计件制。

  工作一段时间后,老李发 现计件工资并未考虑加班成分,便和29名工友 提起了劳动仲裁申请。但因为无法提供证据,劳动仲 裁没有支持他们的请求。于是,他们向 浦东新区法院提起诉讼。年轻法 官刘佳政约谈了公司的人事总监,对方否 认工人上班时间超过12小时,还提供了考勤表。但这份 表上只能看出是出勤还是缺勤。一次偶 然的机会刘佳政了解到,有人曾 审理过这家公司的劳动合同纠纷。刘佳政 查看笔录后发现,庭审中 程某等人称自己“工作3天休息1天。白班早7点到晚7点,晚班晚上7点到第二天早7点。”对于这段陈述,被告公 司当庭承认属实。

  经查,老李等30人与程 某在同一个车间,工作内容相同。根据民 事诉讼证据规则,当事人 在法庭上对对方提出对己方不利事实或证据的认可,或自己 对己方不利事实或证据的陈述都可以视为自认。

  法庭上 自认后不得推翻自认。也就是说,老李他们的加班事实,通过其 他案件的庭审笔录间接得到了证实。在证据面前,公司同意接受调解。30名工人 与公司达成调解协议:公司支付每个人5000元加班工资,30名工人撤回起诉。

  实践中,加班特 别是计件工作制下的加班问题,一直属于劳动争议的“多发地带”。

  问题一: 计件工 资制有加班费吗

  我国实 行劳动者每日工作时间不超过8小时,平均每 周工作时间不超过40小时的工时制度。计件工 资制是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资制度。它不直 接用劳动时间来计量劳动报酬,而是用 一定时间内的劳动成果(含实物和服务)来计算劳动报酬。

  有人说 计件工资制度下不存在加班工资,劳动者 根据自己的工作量实行多劳多得。不过,这种说 法值得我们质疑。上海江 三角律师事务所主任陆敬波律师表示,计件工 作状态只是工资报酬方式的改变,并不改 变工作时间的标准。按照我 国相关劳动法律的规定,我国实行每周40小时工作制,超过40小时的 劳动就应该属于加班。

  根据《工资支付暂行规定》,实行计 件工资的劳动者在完成计件定额任务后,由用人 单位安排延长工作时间的,应根据 上述规定的原则,分别按 照不低于其本人法定工作时间计件单价的150、200、300支付其工资。《上海市 企业工资支付办法》规定,“依法安 排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的,应当……相应调整计件单价。”这里也 间接肯定了加班事实的存在。所以一般认为,当员工 在完成了计件定额后,用人单 位又在法定工作时间之外安排其工作的,即通常所说的“双超”,可以认 定加班事实的存在。

  [相关案例]王某系 某厂合同制工人,在签订 劳动合同时约定:该厂实行计件工资。次年6月,工厂接 受大批来料加工业务,为了尽快完成任务,厂方征 得工会同意后要求王某等人加班加点工作,多劳多得。王某等 人同意了厂方的加班要求,并在7月至11月间多完成正常定额1倍以上的工作量,但厂方 却一直按正常计件标准支付王某的报酬。王某认 为其在正常工作时间以外加班超额完成定额,厂方应支付加班费。厂方认 为本厂实行计件工资,多劳多得,不存在加班工资一说,并且提出《劳动法》规定的 加班工资支付规定不适于计件工资。王某申 诉到劳动争议仲裁委员会,获得了支持。

问题二: 计件工 资制如何计算加班费
  有人认为,由于每 个计件制企业对计件单价是有自主制定权的,因此对 于加班工资也可以以“超额计件单价”的形式来支付。“超额计件单价”因每个 企业具体规定的不同而不同,其支付 比例也可以不相同。

  上海市 虹口区人力资源和社会保障局汪烨琼认为,计件工 资制下的加班工资计算标准应与计时工资制下的加班工资计算标准相同,至少其比例应一致。即按照 加班时段的不同,分别提高1.5至3倍的计件单价。

  《上海市 企业工资支付办法》第十三条第二款指出,“用人单位依法安 排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的,应当根 据以上原则相应调整计件单价。”也就是说,如果计 时工资制计算加班工资的标准是每小时收入基础上的150~300的话,那么计 件工资制计算加班工资的标准则是计件单价基础上的150~300。

  汪烨琼举例说,如果在 法定工作时间内完成一个产品需要10元的话,那么平 时的加班一个产品就是15元,休息日 的加班一个产品就是20元,法定节 假日的加班一个产品就是30元。

  这与某些企业实行的“超额计件单价”的概念是不同的(“超额计件单价”是企业 为了鼓励劳动者的积极性,针对劳 动者在完成了既定份额基础上多完成的部分,专门规定的高于“计件单价”的价格)。对于申 请了综合计时制又以计件为标准发放工资的企业,他们的 法定工作时间按照他们申请的月、季、年为标准计算,在法定 工作时间范围之外的按照平日150、法定节假日300的标准支付,不存在 休息日加班的概念。

  [相关案例]王小姐等9名姑娘都是外来民工,在上海某公司担任EPE车间加工人员。公司实 行计件工时制度,王小姐 她们除完成劳动定量外,还超额完成产品件数,而且每周工时超过40小时。不过,长期以 来公司一直没有支付加班工资。于是,9名女工 以追索劳动报酬为由起诉至法院,要求公 司支付她们各自不等时间的加班工资4800余元到7700余元,还有25%的经济补偿金1300余元到2100余元的补偿。法院支 持王小姐她们存在加班行为的主张,根据双休日200%的加班工资标准,额外判 决用人单位支付1倍的工 资报酬作为加班工资。

  问题三: 如何依 法确定合理的劳动定额

  既然计 件制下同样存在加班,加班意 味着需要支付加班费,那么很 多企业就可能会出于成本考虑改变其计件定额和计件单价的标准,从而平 衡因为加班而多支付的费用。比如原来10元每件的产品,现在定位8元每件。原来需要完成100件的产品,现在规定需要完成120件。

  对此,人力资 源社会保障部劳动关系司司长邱小平指出,劳动定 额标准应当合法。我国《劳动法》第37条规定:“实行计 件工作的劳动者,用人单 位应当根据本法第36条规定的工时制度,合理确 定其劳动定额和计件报酬标准”。《劳动合同法》第4条规定,用人单 位在制定涉及劳动者切身利益的劳动定额管理等规章制度或重大事项时,应当经 职工代表大会或全体职工讨论,与工会 或职工代表平等协商确定。

  实践中一般认为,只有当80以上的 员工都能在法定工作时间内完成的劳动定额才是合理的。劳动仲 裁可以根据实际情况,裁定企 业合理的劳动定额,并要求 企业支付加班费。

  企业最 好与企业工会或职工代表民主协商,通过协 商的办法制定科学合理的劳动定额,并折算出每道工序(或每件产品)的计件单价,在达成 一致的情况下告知每位职工。这样,可以进 一步规范计件工资制度,切实维 护企业和劳动者的合法权益。

  [相关案例]山东沂 水县某企业承揽玩具组装业务,实行计件工资。任务定额,要求每 个职工日组装玩具成品50件,否则将扣发工资。而此前 技术最好的职工,一天8小时不 停工作也只能组装30件。工人要 想拿到全额工资,只好在8小时以外再加班,平均每天加班要超过3个小时。1个月后,职工身心疲惫,无奈向厂方提出抗议,要求厂方降低定额,补发加班费,提高单件成品工资。厂方以 加班是职工自愿的为由拒绝,职工们 只好向劳动仲裁机构提起申诉。仲裁委日前裁决,该企业 立即停止对职工的侵权行为,科学合 理地制定任务定额,定额最 高每日不得超过30件,同时要 支付上个月的加班费。(周斌)

 

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